Психологическое тестирование при приёме на работу: понятие, виды, как проводить и как проходить, преимущества и недостатки

Как провести тестирование сотрудников и узнать их потенциал, характер и поведение

У рекрутера не всегда бывает время или возможности для интервью с кандидатами, особенно если их много. Что делать в таком случае? Провести психологическое тестирование.

Что такое психологическое тестирование при приёме на работу?

Это исследование определенных психологических качеств кандидатов, личных характеристик, знаний и навыков при устройстве на работу (может использоваться также в психотерапии и других областях).

Форма теста в виде «вопроса и ответа» появилась благодаря Альфреду Бине.

Изначально первые тесты на изучение психологии человека появились в конце XIX века благодаря американскому психологу Джейсу Маккину Кеттелу, который написал статью под названием «Интеллектуальные тесты и измерения».

Можно ли доверять психотесту?

Любой человек может провести опрос, вот только не каждый специалист может верно оценить ответ и донести результат до испытуемого человека.

Для этого рекрутеру нужно иметь определенные знания и квалификацию.

Ко всему прочему, происхождение теста тоже имеет значение, потому что он должен соответствовать культуре и образу жизни испытуемого. Например, американские тесты не в полной мере подойдут кандидату, который устраивается на работу в России.

Какие бывают виды психологического тестирования при приеме на работу

Каждому работодателю важно знать полную информацию (касающуюся работы) о будущем сотруднике, чтобы узнать больше о его наклонностях и потенциале. В этом помогает тестирование, которое относит кандидата к устоявшейся модели поведения.

Основные методики определения личности человека

1. Многофакторная.
2. Проективная.

Проективная методика

Проективная методика рассчитана на ассоциативный подход. Это значит, что основываться следует на психодиагностике, то есть на оценке и измерении индивидуально-психологических особенностей человека.

При этом отдельные черты личности узнать не получится, зато сложится общая оценка личности.

В чем она заключается? Создается определённая ситуация, в которой внешние раздражители будут стимулировать личностные психологические процессы.

Зачастую применяется тест Роршаха. Он основывается на теории связи между типом личности и фантазиями.

Человеку показывают специальные карточки, на которых просматриваются слабоструктурированные изображениями.

Он делится ассоциациями, связанными с этими чернильными кляксами.

В результате прохождения данного теста можно прийти к следующим выводам.

1. Человек может абстрагироваться и стремиться к интеграции.
2. Испытуемый нелогично мыслит, имеет узкий тип взглядов.
3. Мышление гибкое, развитое, а ассоциативный процесс – богатый.
4. Проявляется негатив или оборонительная ситуация.
5. Человек импульсивный.
6. Рассуждения преобладают над эмоциями.

Преимущества проведения проективной методики кандидатов на вакансию

Польза использования методики состоит в том, что кандидат на должность не сможет подстроить ответы так, чтобы создать о себе приятное впечатление.

Недостатки проективной методики

1. Наименьшая информативность для работодателя.

2. Оценка общей личности человека, а не его качеств.

3. Продолжительное время опроса.

4. Сложность интерпретации результатов (понадобится помощь рекрутера с психологическим образованием или психолога).

Многофакторная методика при приёме на работу

Многофакторный личностный опросник получил большое распространение как за рубежом, так и в России. Он предназначается для описания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Такой опросник отличается выявлением 16 относительно независимых друг от друга факторов личности.

Многофакторную методику рекомендуется пройти всем, кто имеет дело с наймом персонала, чтобы снизить вероятность ошибок в работе. К примеру, руководителям HR-отделов, владельцам маленьких компаний, рекрутерам.

Преимущества использования многофакторного опроса

1.  Доступность. Его можно пройти в онлайн-режиме с любой точки земного шара.
2.  Универсальность. Может пройти любой человек вне зависимости от того, на какую вакансию он проходит собеседование.
3.  Точность. Ответы правдивы, и на них не оказывает влияние погода, время суток, состояние и настроение тестируемого.
4.  Ипсативность. Нельзя выбрать желаемые ответы, чтобы прийти к хорошему результату, который ожидает от кандидатов работодатель.
5.  Оперативность. Прохождение займет всего 30-40 минут, а ответы сформируются автоматически за несколько секунд.
6. Высокопрогматичность. Тест предугадает поведение будущего специалиста в разных ситуациях и покажет его сильные/слабые стороны.
7.  Проверенность. Тест полностью соответствует всем профессиональным стандартам.

Всего в профессиональном личностном проснике (OPQ32 – Occupational Personality Questionnaires) 104 вопроса, которые содержат по 4 утверждения.

Тестируемому необходимо выбрать по 2 утверждения на каждый вопрос. Отвечать следует необдуманно и честно, не пропуская вопросы и не увлекаясь средними ответами.

При расшифровке опросника Кеттелла нужно учесть, что показатели будут указывать на разные черты личности: повышенную тревожность/чувствительность, комфортность, экстроверсию/интероверсию.

В модели OPQ32 представлены личностные черты в 3 блоках.

1. Чувствах и эмоциях.
2. Стиле мышления.
3. Отношениях с людьми.

---

Интересно! Личностные тесты считаются самым «хитрыми». Дело в том, что они не имеют правильных или неправильных ответов. В них есть ответы-ловушки.

---

Тест на коэффициент интеллекта (IQ) для кандидатов на вакансию

Считается, что о средним уровнем IQ является показатель от 90 до 110 баллов. Он имеется у 50% людей.

Свыше 100 баллов – хороший показатель при приеме на работу, и он имеется у 12% людей.

При трудоустройстве у человека с интеллектом выше среднего больше шансов получить работу, чем у среднестатистического.

Это логично. Такого сотрудника хотели бы принять в штат многие работодатели, потому что он быстро обучается, лучше мыслит, а значит кандидат принесет компании больше результативности.

Тест на эрудицию и интеллект даст работодателю информацию:

• о соответствии уровня развития человека его биологическому возрасту;
• о наличии/отсутствия нестандартного мышления;
• об адаптации к стрессу;
• о скорости и объеме запоминания информации;
• об умении выдвигать и доказывать теории;
• о возможности переключаться;
• об умении мыслить логически;
• об умении обобщать;
• о склонности к успехам в творчестве и науке.

---

Познавательно!  IQ-эйчары в опросах могут написать логические вопросы. В них часто встречаются совсем незнакомые слова («куздра», «запырка»). Это специальная уловка, чтобы отделить правильные логические следования от неправильных.

---

Тест на логическое мышление рекомендуется пройти людям, которые работают с естественными науками. В этом направлении нужно уметь выразить свое видение на только на бумаге, но и в компьютерных моделях.

Логический анализ требуется в математике, бухгалтерском учете, экономике, аудите.

 Тесты на логику обязательны при трудоустройстве в банках и аудиторских, финансовых компаниях. Также они важны в инженерных, проектировочных, архитектурных работах и в компьютерных технологиях.

Чтобы оценить мышление, можно применять разную психодинамическую методику: КОТ, тест Амтхауэра, Айзенка, Равена, Кеттела или Оргтест. Широкое распространение получил КОТ. В его онлайн-версии содержится 50 вопросов. Ответ нужно записывать. Вопросы в тесте встречаются разные:

• числовые (исследуют склонности к вычислению, таблицами и расчетами);
• логические (определяют связанность суждения, ход мышления);
• вербальные (показывают восприятие письменной и устной информации, скорость ее реакции).

Конечно, в интернете можно найти готовые бесплатные тесты, но компаниям советуется разрабатывать собственные, основываясь на существующих.

Как проходить психологические тесты

Некоторые кандидаты на определенную должность выражают недовольство, проходя тесты, другие считают их бессмысленной тратой времени, а третьи – удивляются почему работодатель не взял их на работу сразу, ведь резюме по их мнению безупречное.

Часто в опросе один и тот же вопрос повторяется. Поэтому отвечать на вопросы нужно правдиво и одинаково. Неискренность в ответах будет заметна.

Кандидату не следует выдавать себя за «идеального человека», чтобы понравится работодателю.

В психологических тестах есть вопросы, совсем не касающиеся работы, а проверяющие деструктивные черты характера. Если человек будет «подгонять» ответы под правильные результаты, то это укажет на его неблагонадежность.

Где используются психологические тесты

Есть несколько стандартизированных тестов, которые оценивают мотивацию, склонности и черты человека. К примеру, КОТ, 16-факторный опросник Кеттела, Айзенка, СМИЛ (MMPI), NEO-PI.

Должности и направления деятельности, на которых может проводиться психологическое тестирование персонала:

• бухгалтер,
• кадровик,
• юрист,
• психолог,
• ФСБ, МВД,
• программист,
• государственная служба.

Опросники чаще всего применяют организации с должностями рекрутера или менеджера по персоналу.

С помощью такого метода уделяется больше времени на тестирование кандидатов, чтобы среди многих отобрать наиболее подходящих.

Привлекая и сохраняя добросовестных талантливых работников, компания значительно выигрывает своих конкурентов.

Корректно ли проведение психологического тестирования при приеме на работу?

Забавный факт, что насчет использования психологических тестов в законах РФ нет ни разрешения, ни запрета.

Одни специалисты юриспруденции твердят, что если соответствующих нормативных актов нет, значит проведение тестирования незаконно.

Но есть другое мнение, согласно которому в ходе теста выявляются профессиональные качества сотрудника, а это уже правомерно в соответствии со ст. 64 Трудового Кодекса РФ.

В статье сообщается, что работодатель не может отказать сотруднику в трудоустройстве только из-за его цвета кожи, национальности, пола. Тест выявляет признаки, не дискриминирующие человека.

Что важно для работодателя при приеме кандидата на работу?

 Соответствие его квалификации на должность. Психологический тестпомогает это понять. И чтобы правильно провести эту процедуру, руководителю организации следует:

• составить нормативный акт, в котором будет указана информация об этапах проведения теста и об ответственных лицах;
• составить тест, выявляющий только деловые качества соискателя.

Если выполнены 2 вышеперечисленных пункта, то работодатель может быть спокоен за правомерность проведения теста.

Преимущества и недостатки психологического тестирования при приёме на работу

Руководитель компании, принимая нового сотрудника на работу, не может на 100% быть уверенным, что именно он является отличным специалистом на требуемую вакансию.

Возможности теста

1. Стандартизация методики и получение измеримого результата (все соискатели будут находиться в одинаковом положении).
2. Выявление в кандидате индивидуально-типологических особенностей.
3. Прогнозирование успеха в карьере и вероятность бесконфликтного вхождения в коллектив.
4. Подбор для каждого сотрудника индивидуальных мотиваторов для успешной работы.
5. Представление реакции сотрудника на авральную, стрессовую или нестандартную ситуацию.
6. Выявление у кандидата склонности к прокрастинации.
7. Принятие верного управленческого решения.

Каждый согласится, что сегодня востребованы люди, которые могут быстро оценить обстановку и принять верное решение. Любому руководителю понравится, когда даже рядовые сотрудники обладают таким ценным качеством. Это поможет обеспечить бесперебойность работы организации.

На рабочем месте периодически будут возникать проблемы: недопонимания, конфликты, неувязки. От сотрудника ожидается, что он предложит достойное решение выхода из неприятной ситуации. Только в таком случае гарантируется успех работы трудового коллектива.

Существенную роль в этом нужно отвести навыку эффективного общения сотрудника с коллегами, руководством, аудиторами, чиновниками. Тест поможет это выявить. Более того, он поможет найти людей, способных извлекать полезную информацию из разных источников, анализировать ее и доносить до персонала. А сможет ли тестирование определить уровень организации сотрудника? Да.

Минусы теста

1. Ограниченная сфера применения. Пользоваться психологическим тестированием сотрудников могут крупные компании или зарекомендовавшие себя фирмы и только в отношении сотрудников с закрепленным перечнем обязанностей.
2. Данные, получение в ходе теста, могут быть искажены. Человек просто может к ним подготовиться.
3. Сложно полноценно оценить результат. Нет возможности узнать все присущие факты личности человека и окружающей его среды.

Если работодатель применит тестирование, то получит больше плюсов для своей компании, чем минусов.

---

Некоторые факты статистики об использовании тестов

1. Свыше 80% мировых компании пользуются тестами для оценки сотрудников и соискателей.
2. Примерно 69% российских компаний используют тесты при найме на работу.
3. 80% компаний пользуются тестами на проверку знаний и навыков, а 70% отводится на личностные опросники.

---

Почему психологическое тестирование  может не сработать

Надо признать, что даже используемые и проверенные методики могут оказаться неработающими. Как такое может случиться? Нельзя отрицать объективные и субъективные факторы.

Во-первых, материал тестов устаревает. Произошли изменения в общественном строе, социальном стандарте и мировоззрении. Нормы, заложенные в алгоритме, становятся неактуальными.

Как это исправить? Актуализировать тесты в соответствии с новыми стандартами, современными научными исследованиями и сделать из более персонализированными.

Во-вторых, есть привнесение ошибок в текстах в процессе компьютеризации и перепечатки. Стимульный материал и ключи к тесту могут содержать опечатки.

В-третьих, никто не отменял влияние человеческого фактора. Если человек, проводящий тестирование, видит кандидата лично, не онлайн, и он произвёл на собеседующего хорошее впечатление, то и результаты теста могут интерпретироваться в лучшую сторону.

Для решения этой проблемы проводить психологическое тестирование необходимо непредвзятому человеку, который имеет опыт работы психологом.

Тесты профотбора как разновидность психологического тестирования

В тестологии появились узкоспециализированные тесты. Их еще называют «тестами профотбора». Они созданы для разрешения прикладных задач.

К примеру, определить степень соответствия интенсивности проявления качеств человека относительно нормативов, определенных психограммой нужной профессии или специальности.

---

Важно! Обмануть профессиональные тесты практически невозможно, потому что работодатель может составлять их сам.

---

Как подготовиться к тестированию при приёме на работу

Компьютерное психологическое тестирование не требует специальной подготовки сотрудника и очень удобно в использовании. Его практично использовать, чтобы «отсеять» малоперспективных неподходящих претендентов на должность.

Как проходит психологическое тестирование

Всего известно 3 варианта проведения теста.

1. Так называемое «бумажное тестирование» испытуемый проходит лично в офисе компании. Ему зачитывают задания, а он записывает ответ.
2. Второй более современный способ – компьютерное тестирование. Проводится при собеседовании в офисе работодателя за компьютером.
3. Последний вариант – психологическое тестирование онлайн. Его разрешается выполнять дистанционно. Тестовые материалы находятся на специальном сайте или отправляются в виде текстовых файлов кандидату.

Заключение

При приеме на работу работодатели могут использовать разные тесты: математические, вербальные, числовые, логические, эмоциональные, личностные, интеллектуальные, творческие и психологические.

Многие компании по всему миру применяют их, чтобы подобрать управленцев с подходящими навыками и умениями для конкретных рабочих обязанностей. Психологические тесты – одна из возможностей процветания компании и возможность сотрудников узнать себя лучше.